案例：大刘是某美国公司驻中国办事处的新员工，月薪1万元，职务是新技术研发部副经理。带着对未来的憧憬，大刘上任了。报到第一天，人事经理因为事情多而没能及时地给他安排办公桌，使大刘感到被轻视的孤独。第二天，人事经理给他安排了一个临时的办公桌后，又去应付其它“紧急”的工作。守着临时的办公桌，大刘有一种不知道该做些什么的孤独。第三天，研发部的经理出差回来，与大刘面谈后，找出一摞资料让他学习。一边学习，大刘一边感到没有团队感的孤独。几天后，研发部就某个技术问题，召开内部讨论会。讨论中，大刘积极主动地表达了自己的意见。孰料，竟然引起同事们对自己的一场挑战。大刘感到一种受排挤的孤独。他非常困惑，是自己的意见错了，还是同事故意排挤和欺负自己？大刘不知道该怎么办，也不知道有谁能够求助。
时间一天天过去，大刘越来越感到压抑，也越来越觉得自己的工作很无聊。对同事，对自己的上级，对整个公司的管理和氛围，大刘无不抱怨。一次，午餐的时候，某位同事对工作的怨言，引起了大刘的共鸣。接着，一唱一和，他与同事，如遇知己，相见恨晚。以后，晚上经常会接到同事们聚餐的邀请。聚餐的时候，大刘与同事们，一边喝酒，一边抒发压力下的不满情绪。3个月很快过去了。说也怪，大刘越来越觉得自己不孤独了。同事关系更加信任和默契，他的技术能力也越来越受到部属的信赖和尊重。大刘以为自己已经顺利度过了在新单位的适应期。
分析：实际上，大刘的“新人孤独期”一直也没有完全过去。表面上看，他与同事们一起吃吃喝喝，共同发泄职场压力，表达不满，似乎与同事找到了共同的语言。但是，他的内心并没有对公司及上司真正地信任。假如离开了同事们对公司的怨愤同盟，他很快就会陷入孤立和孤独之中。
新人入职，最敏感的是自己是否被新领导和新同事信任和重视。一不留神，抱怨使大刘与某些同事建立信任关系。尽管大刘如获至宝，融入了一种非正式公司组织。但是，这个以抱怨为价值倾向的非正式组织，在公司文化中，是处于相对孤立状态的，很难持久。相反，假如大刘未加入抱怨组织，反而可能被公司主流文化吸引，融入其中。
大刘的新人孤独期之所以长，与他的职业个性密切相关。
首先，可以看出大刘是一个自恋心理倾向明显的人。希求他人主动来适应自己，尊重自己。在管理中很难主动地改善人际关系。而且，他的效率状态比较狭窄，只有在完全被重视和尊重的环境中才能有绩效。再者，大刘的自我期望与他职业能力有内在冲突。大刘主动融入新团队的意识弱，而习惯于被团队接受的意念强。
到新单位想顺利快速地度过孤独期，有三个法宝：
第一，从尊重同事入手，卑己尊人，寻求帮助；
第二，以寻求信任关系为工作起点；
第三，用自己的工作激情感染同事，主动而不急于求成，积极而不咄咄逼人。
