华为辞职风波追踪报道三
华为“辞职”事件考问立法智慧
华为公司“集体辞职，再上岗竞聘”的消息日前不断升温，不但引发了广东省劳动厅的关注，还引起一场关于《劳动合同法》的社会讨论，以及整个企业的集体思考。
昨天，记者连线了一位工作年限在8年以上、工号在两万以内的华为员工，他向本报记者独家揭秘了整个“集体辞职”事件的详细经过，包括此前尚未披露的细节，如“员工股份如何处理？”、“员工是否要上交辞职报告？”、“在多长时间内回企业竞聘？”等相关问题。这位不愿透露姓名的员工告诉记者，“在辞职前，每位员工都要上交一份1000字左右的辞职报告，表明自己的意愿，而对于华为来讲，这份辞职报告规避了所有法律上的问题，整个方案堪称完美。”
昨天，记者也连线了著名的《劳动法》专家左祥琦，他告诉记者，“从华为这件事的操作来讲，挑不出任何毛病，没有任何法律问题。但是其引起的社会思考应该是深层次的，比如该如何真正使得劳动者和雇佣者的关系得到平衡？比如怎样才能真正保护弱势的劳动者等问题。”
员工爆料
辞职员工保留股份每人上交千字辞职报告
“今年10月，我在外出差，接到了公司领导的电话，对我们说了公司的现实情况，并把整个方案说给我们听了。我当时并不惊讶，因为有关这件事在公司内部已经流传已久。”昨天，这位不愿透露姓名的老员工告诉记者。
他向记者披露了一些操作流程方面的问题，比如华为员工辞职之前要上交一份1000字左右的辞职报告，表示自己是选择自主离职的。这就规避了将来法律上有可能产生的问题。各个部门之间规定了离职和再次应聘之间间隔的时间，原则上辞职的员工应该在6个月之内来应聘。不过各个部门规定的时间有所不同。而员工在辞职后有一周的带薪假期，不过，有意思的是，该人士告诉记者，这个期间辞职员工还可以作为公司顾问，自愿给公司提供技术和信息服务。另外，10月份，华为公司停止社保一个月，而由员工自己去交社保。这样就形成了社保的断点。
华为总监讲述离职经历：公司不是我们的家
记者在采访中了解到，在法律上，离职的标志是：办理工作交接收回工卡、停止工资发放、停止社保、档案转移、办理失业登记，而这些都是华为此次辞职包括的内容。
由于这次集体辞职的人员大部分都有华为的内部股份，该人士向记者披露了华为员工股份的处置情况。据悉，华为在员工辞职6个月期间为员工保留股份，如果员工决定辞职之后不再续签合同，华为将按照股价给员工兑现成现金。据了解，由于这些员工工号靠前，因此平均年薪都不低，这次得到补偿的金额都在20万到30万左右。
“我们不会担心二次聘任的事情，因为这次集体辞职的都是公司的中坚力量。再次竞聘心里有底。”该员工告诉记者。
网络热谈
公司还是最大赢家
昨天，记者看到天涯网华为专区论坛非常热闹。部分华为员工也表达了自己的想法。
有一些“分析型”的帖子，比如一位在华为工作7年的“中等员工”表示，无论怎么样，公司还是最大赢家，因为没有工龄长的退休员工，等于没有福利方面的压力，也许可以创造一种新的民营企业新的薪酬模式。另外一位自称“六元”的员工表示，此次辞职其实对新员工和老员工都没有实际影响，但是，华为的这次行动可能是应对新劳动法的未雨绸缪。因为一旦华为再次进入“冬天”，公司方面不可能让公司因为新劳动法的约束而无法采取大规模的裁员措施。
另外，还有一些“自述型”的帖子。比如一类是老员工在发言，但是记者发现，这类员工确实比较少，由于有5天的假期，这些老员工一般都是在论坛上讨论，准备利用这几天去哪里旅游。因为“工作了十年，没有好好地放松，去哪里旅游”。而年轻的员工则表达了对老员工的羡慕之情，一位年轻员工表示，“老员工拿了十几万,而且还可以休息放松一把,然后再回来上班。搞得我心里愤愤不平，酸酸的，光那辞职金就够我一两年的GDP了。” [NextPage]
专家视角
员工对企业的认同感可能会下降
博士德管理顾问公司高级顾问、人力资源专家孙虹钢昨天接受采访时表示，为员工买断工龄，躲避法律规定，华为有两个主要的理由：第一，降低人力成本。第二，制造内部竞争氛围。
孙表示，虽说买断工龄是要一次性支付补偿，估计整体下来要花费10亿左右，但华为尚未上市，财务上很容易处理。而此后的财务年度，人力成本则大为降低。同时，华为还可能有机会调整其绩效考核标准及薪酬体系，比如将可变的考核部分再加大，从而“优化”薪酬成本结构。另外，华为出此举措，还是鼓励内部竞争的想法。但是如是这样，员工对企业的信任、忠诚度、价值认同感可能会下降。
法律观点
华为操作没有法律漏洞
昨天，记者采访了中国劳动法务网首席顾问左祥琦。他告诉记者，从华为的整个操作流程上说，华为的操作没有法律上的漏洞，是一个比较完整的方案。你很难认为这个公司是否在逃避《劳动合同法》。不过，随着《劳动合同法》实施在即，解雇制度过于严格，使得一些公司雇主比较紧张。这些应该引起立法者的一些深层次思考。
左表示，无固定期限合同与固定期限合同的最大不同就在于后者可以到期后“终止”合同，不再续约，而前者只可以“解除”合同，没有“到期”之说。而企业要单方解除合同，需要依法赔偿。总之，用人单位会觉得“解雇制度过于严格”。从而使雇主会产生一系列的顾虑。
左祥琦表示，立法机关的本意是保护弱势的劳动者，但是用人单位自然会选择一些趋利避害的方式保护自己的利益。而一旦企业实施了这些措施，有可能劳动者还是得不到应有的保护，这就需要立法机关通过调整来改变这种不对称的博弈状态。比如，可以在条款中加强“劳动者的群体力量”，使得劳资双方到达相对平衡的状态。
官方态度
北京市劳动和社会保障局：密切关注年底前的裁员动向
年底大批裁员必须上报方案
记者昨天从北京市劳动保障局获悉，在明年1月1日《劳动合同法》实施之前，该部门会密切关注企业的裁员行为，以保障新法实施之际劳动关系的平衡过渡。
据北京市劳动保障局相关负责人介绍，为防止一些企业出于对《劳动合同法》理解上的偏颇而进行不正当的裁员，推出了一系列举措。一是要求各区县劳动部门，提前了解辖区内企业的裁员动向，发现问题要及时报告市劳动保障局；二是重申“经济性裁员”上报制度。要求年底前出现大批裁员的企业，必须向市劳动部门上报方案，双方进行及时沟通。
该负责人解释道，实际上“经济性裁员”需上报早已经在《劳动法》中有明确规定。《劳动法》第二十七条规定：用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难，确需裁减人员的，应当提前30日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见，经向劳动行政部门报告后，可以裁减人员。而即将实施的《劳动合同法》第四十一条又在上述基础上有了更为明确的规定：在企业濒临破产或生产经营发生严重困难等情形下，需要裁员20人以上，或不足20人但占企业职工总人数10%以上的，须提前30天向职工和工会说明情况，裁员方案必须经向劳动行政部门报告后，方可裁减人员。
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