又到了“年关”，职业心理周期现象在白领中集中爆发期，日前中国权威的专业人才招聘网站中华英才网(ChinaHR.com)针对全国职场人士关于“年关心理”的调查结果也证实了这一点：受调查白领有超过九成，91.7%，在这个新年来临之际感到焦虑。对于何种情况引起焦虑的问题(如图1)，认为“因为一年碌碌无为”的受访者最多，比例为28.40%；其次是比例相差无几的“计划的目标没有实现”的26.70%；其余有17.1%认为是因为今年工作不顺，担忧年龄的有14.5%，感到意外过多而焦虑的比例为11.8%。
中华英才网·人才研究中心专家分析指出，“一年碌碌无为”和“计划的目标没有实现”总比例超过一半很具有代表性，这说明受调者感到自我职业规划与现实有较大的冲突。这种情况在当前职场是非常普遍的，但其根本原因并不在于受访者职业进取心的懈怠或是能力的不足——而是因目前较流行的“职业生涯路线”存在的两个误区：
第一个误区是：职业生涯就是要沿着职位和资历的“金字塔”一直向上攀爬，但实际的情况是塔尖上必然是少数，一批员工只有一两个人最终获得这个空间。正确的理解应该调整为，空间可能是你能力、潜力的空间，不是职位空间；而对于职位，公司提供的只能是机会，而不是空间。
第二个误区是：保持在某一专业、经验或背景最直接联系的单一方向发展职业生涯。更积极的方式应该是，积极顺应职场变化以变应变；现代人力资源管理的特点已经从“追求终身的就业”变成“追求终生的就业能力”。
该专家还指出，在上述误区的引导下，职场人士往往做出了很多非正确的跳槽决定，同样的更多的人感到职业生涯的挫折感。对于本次调查的另一个问题“何种因素是引发‘年关综合症’的核心原因”，有37.20%认为是“自我要求及期待过高”是所有比例中最高的，这个结果也说明由于对职业生涯规划误读而引起受访者对自己提出了不适合自身优势与定位的期待。
同样在这个问题中，也反映出受访者对所在企业管理的意见，有17.7%白领认为“绩效考核不合理”是造成他们陷入“年关综合症”的主要理由；其余较高的比例来自于“公司效益不佳”，比例为20.4%，这部分人考虑“跳槽”可能性也偏大。
透视“年关综合症”
“计划”和“目标”是围绕“年关综合症”的重要关键词。
在受调查者年初制定的计划中，有高达45.6%的人将工作目标定为“薪水获得满意的提高”，往往高于“业绩获得提高”的21.3%，“做几件漂亮的事”的18.3%，以及“职位提高”的14.8%。
而上述目标的完成情况如何呢？如图4所示，表达“很满意”评价的受访者比例仅为6.5%；很不满意的比例为26.7%；而态度折中观望的最多，“基本满意”和“差强人意”比例均为33.4%。
中华英才网资深职业顾问彭冬玲指出，“年关综合症”是职业心理周期引发的情绪表现，对企业HR管理却是一种挑战，因为这种症候往往集中表现为“年关跳槽”，这从企业在中华英才网发布的职位信息的数据波动也能得到证明。从上述目标制定和目标评价的数据中，结合中华英才网长期积累的经验和数据，我们建议求职者必须首先确定：你愿意、你计划在某一公司、某一行业、某一领域、某一职位干多久，才能规划所有的行动计划和下一步的方向。很多求职者在这些问题上往往是模糊的，而仅仅有薪酬、职位目标，这种粗放的规划造成职业困惑和挫折感也就不足为奇了。[NextPage]
近一半受访者认为普通职员是“年关综合症”的高危人群；认为公司中层最易感染“年关综合症”情绪的有28.4%。
对于所在公司出现“年关综合症”情绪比例的调查显示，认为感染比例在10-30%的受访者最多，为35.8%；其次认为年关情绪是普遍性的受调者也接近三成，为29.6%。
而当被问及“如何排遣‘年关综合症’的低迷情绪”的问题时，最多的人(44.1%)的受访者认为“思考解决的办法”是当务之急，其比例远远高出其他选择；受访者选择第二多的是，“沉默一段，让时间去改变心情”；而与企业管理相关的选项——“找领导谈心”和“企业有相应辅导活动加以疏导”受认同的比例却极为有限，比例仅为2.3%和1.5%。
中华英才网资深职业顾问彭东玲告诉记者，因为HR的核心工作之一就是“留人”，而年关往往是员工流失的高峰，所以提醒企业HR部门认真对待员工年关情绪，并采取积极手段加以干预和引导。因为，尤其是跳槽现象，成因在于员工对于“职业生涯规划”的误读，所以组织职业生涯规划的培训就非常重要。而针对误区，中华英才网建议培训的内容应该切合当前的核心问题——帮助员工认清自身特质进行角色定位，进而规划出成功的生涯路线。
调查者构成
本次调查的受访者由来自全国，平均分布于IT、金融、制造业等15个行业的1500余名企事业职员构成。受调查者年龄分布以30岁以下的年轻白领为主，占到35%，30到40岁的受访者占有12%的比例，在所有受调查者当中，绝大多数为普通员工和中层管理者，这也符合职场的常态。
